Noel Pullen aide les startups technologiques à se développer. Il s’efforce de susciter de vastes changements organisationnels qui améliorent le bonheur, la productivité et les résultats nets en créant des cultures mémorables, une communication ouverte et une façon de travailler axée sur les données. Noel a été le chef de l’expérience (CXO) à Commit – une entreprise dont l’objectif est d’être le réseau professionnel des meilleurs ingénieurs en démarrage au monde ; il a aidé Hootsuitepermet aux équipes techniques de passer de 25 à 200 membres de l’équipe de développement de produits et de tripler le chiffre d’affaires SEDNA Systems en seulement 2 ans.
Comment do définissez-vous la culture sous un grand angle?
Une définition que j'aime est la suivante: toute les choses qui se passent dans l'espace entre les gens.
Comment est-ce que cette définition change-t-elle quand nous parlons d'entreprises?
J’y pense toujours du point de vue d’un groupe de personnes. Une organisation ou une entreprise est un navire qui contient des gens.
Si vous pouviez créer la culture organisationnelle idéale sans aucune restriction comme le coût, quelles sont les trois premières choses qui vous viennent à l’esprit?
En utilisant l’exemple de la fondation d’une entreprise, la première étape serait d’articuler ce que nous croyons parce que cela éclaire les choses que nous valorisons, qui éclairent notre façon de nous comporter et qui éclairent notre culture.
L’argent peut souvent répondre aux avantages, mais comment pouvons-nous rassembler tout le monde et les transporter au même endroit ou investir dans de bonnes chaises? Un manque d’incitations financières peut être négligé si vous avez un excellent endroit pour travailler.
Lorsque vous pensez à une mauvaise culture organisationnelle, quelles sont les trois premières choses qui vous viennent à l’esprit?
- Manque de respect mutuel
- Absence d’un objectif commun et manque de communication de cet objectif/vision
- Manque de présomption charitable. Ne pas croire que les gens font de leur mieux avec l’information qu’ils ont.
Parfois, la culture organisationnelle n’est pas un bon choix entre les employés et les entreprises. Quels conseils donneriez-vous aux autres pour les aider à comprendre cela par eux-mêmes?
Apprenez passivement du matériel de marketing et du visage public, mais c’est une vue très unidimensionnelle. C’est encore mieux de parler aux employés existants, aux gens. La meilleure chose que vous pouvez faire est de passer un certain temps à travailler là pour comprendre si elle résonne avec vous. Souvent, si vous voulez court-circuiter que sans passer du temps à travailler là. Vous pouvez demander des exemples ou des histoires qui reflètent les valeurs des entreprises et / ou croit, par exemple, lorsque l’entreprise a gardé son caractère dans une période très difficile. Cela peut être lorsque l’organisation a dû prendre une décision contestée ou qu’elle a été obligée de respecter ses principes alors qu’il était facile d’agir différemment.
Récemment, deux entreprises (Coinbase et Basecamp) ont fait des annonces publiques concernant leur désir et leur initiative de ne pas peser dans les sujets politiques et sensibles. On voit cela de deux côtés comme un geste intelligent ou un geste lâche.
Selon vous, comment les organisations peuvent-elles s’y retrouver dans un monde de plus en plus difficile où le fait de prendre parti sur une question peut aliéner le groupe adverse? Comment ces organisations envisagent-elles ces changements?
Part of this has to do with how you are brought up. Is your family the kind of place where politics is welcome at the dinner table or not? I admire organizations and people that speak out and have an opinion on something because it takes courage to put it out there and face criticism. It’s easy to have an opinion about everything but much harder to have an informed opinion about things such as world events.
I want to say that I’d take the courageous approach… I think it’s better to have an opinion and share it than not have one. For instance, I think of comments that are said to pro athletes to just do their job and play. It minimizes their potential contribution to the world. If you have a platform to speak, why not?
Additionally, it’s important to recognize that you are not or may not be an expert on the things that you give your opinion about, and that you are open to other perspectives.
Racontez-nous une fois où vous avez réussi à créer et à bâtir une culture avec succès? Quelle a été la partie la plus difficile?
It takes time to build a gravity around initiatives to enroll people in the future, or the gap that you see. It takes a lot of emotional capital and relationship capital. It is also important to do it for a reason that isn’t self-serving. If you are trying to affect change to benefit only you or for your resume, people will see through it and you won’t get the same uptake. You must believe in what you are doing because the journey to get from nothing to something is hard and takes time. Ask any entrepreneur. They have a strong faith and there is a clearly articulated why they keep going, even facing bankruptcy or loss of staff or challenging market conditions. It is kind of the same with any endeavor, it’s easy to underestimate the amount of effort it takes to overcome great change.
Quelles sont les meilleures choses que vous faites pour traduire la vision organisationnelle de votre équipe?
I try and understand it. Do I get it enough that I can repeat and explain it to someone else? If I don’t have that level of clarity, I am sure that no one else will either. I am always grateful when I am in a meeting with several people (and I am thinking I don’t get it) and someone raises their hand and says they don’t get it. There is no harm in asking a lot of questions to get the clarity, to understand. The person getting the questions should see the value in the questions and the opportunity to improve them. If you want it to spread, you must make it a simple, short and compelling statement.
When have you been you surprised by a culture initiative's success? This can be something your organization has done or something that an outside company has done.
Whenever something I am championing is successful, I am always so grateful. I see something as a success when it permeates beyond me. I am blown away with any cultural change that people are driving due to the resilience and hard work it requires.
How does developing culture differ with technical employees? What must leaders be conscious of to be successful in developing technical team culture?
Good engineers, for example, are skeptical by nature, so you must be.
You must be authentic and up front with your intentions and communicate them. Focus on what’s in it for them, not for yourself. Remember you are doing this for your customer. You are doing this to help the other.
It’s a lesson I learned leading at Hootsuite and going to SEDNA. This is where I took a lot of lessons, from the endeavors and initiatives that we did at Hootsuite.
Compare and contrast the tech startup to a more traditional company. Does culture work differently?
I’ve only worked at technical startups, Mavrick, ESS in the UK and Reinvent and Hootsuite and all, they are all technical web startups. But in 2011, I walked into my e-MBA class in flip flops, shorts, and a t-shirt and I was asked if I was coming back from vacation. Everyone else was wearing suits. I explained to them that I was wearing what I wear every day at work.
Even now, because of this pandemic, when it has accelerated our willingness to work from home, it has accelerated our tolerance of those interruptions. The startup culture and the enterprise culture has come closer.
What’s the hardest lesson you’ve had to learn as a leader? What sticks with you the most.
Repetition is an undervalued unheard rule of leadership. If you’ve got an initiative or are working to make change you’ve got to repeat those endlessly. You only know you’ve had success when you see someone else referencing them.
Another one was to not become the intermediary between two people in a conflict setting when you are a stakeholder. It’s about helping people solve their problems not solving them for them.
What have been the most effective things you’ve done for culture as we’ve shifted to more remote work?
Connecting with people in a more casual way and going for random coffees to focus on creating relationships. Having an open office lunch hour and just inviting people to join me. It’s possible to connect remotely but it just takes more effort and being creative.
Another very effective thing is working more asynchronously. Re-organizing the order in which tasks are executed to fine-tune and execute tasks efficiently.
Thank you to Noel Pullen for sharing his thoughts and experiences. If you’d like to connect with Noel you can le trouver sur LinkedIn.
Kemp Edmonds
Responsable de la Culture en Milieu de Travail Canadien